相亲记--譬如专业(3)

作者:李可

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类型:都市·校园

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更新时间:2019-10-06 23:40

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本章字节:2642字


陈杰说:”我记得你前面曾说过,你们的员工中60%以上是直接参与销售的销售人员,那么大部分一线销售人员,人均年收入能达到什么水平呢?”


拉拉说:”我估计是15万左右。”


陈杰点点头说:”那么,公司用于guaraneepay(固定收入,这部分收入和员工的表现无关,不需要鉴定员工的业绩表现,只要员工正常上班了,就能获得。与之相反的则有年终奖、销售奖金等)的钱不少呀。”


拉拉说:”据我所知,其实行业里排名头几家的公司,员工总体收入是差不多的。虽然我们用于固定收入的花费比竞争对手高,但那只是各公司花钱的侧重有所不同,人家可能把钱更多地花在业绩奖金上了。比如我们一线销售人员的达标奖是每月5000元,而对手的达标奖是6000元,但他们没有那20%的年资奖。说穿了,花出去的钱大家都差不多的,只是各家怎么来玩手上这一把牌罢了。”


陈杰笑道:”我问个比较直接的问题拉拉,你是怎么知道别家公司的薪酬数据的?你并不负责c&b呀,前面你也提到,你在hr系统里是看不到薪资方面的数据的。”


拉拉解释说:”竞争对手之间互相挖人是家常便饭,面试的时候,各家薪资福利的设置我们面试的时候都要问的,面试多了,行业里有点名气的公司,他们的薪资体系有什么特点,我心里还是有数的我不用查记录,主流的几家公司都有哪些福利,是基本工资比例高还是奖金比例高,肯定不会弄错,甚至他们的福利名称、他们各项补贴的具体金额,我都能说出来。”


陈杰见拉拉说的时候,语气很干脆,目光更是炯炯,显得颇有自信,不由赞许地点点头,又问道:”我相信,行业的头几家公司都是雄心勃勃要做领导者的,况且薪资总体水平也不相上下,那么为什么会出现有的公司是固定收入比别家高,而有的公司是浮动收入比别家高呢?你觉得这上边hr的意图有差异吗?”


拉拉爽快地说:”我觉得有差异这跟公司的文化有关,也跟公司的高管有关。”


陈杰笑道:”那么,你的意思是不是hr是在按高管的意思办事?”


拉拉赶紧澄清说:”我的意思是hr政策毕竟是要配合公司的整体战略目标,并适应公司文化在db中国,hr总监是向总裁报告的,钱怎么用,hr的想法肯定要总裁点头才能实施。我知道有的公司,中国区hr总监是向亚太hr报告的,可我想,即使在虚线报告的情况下,hr也不可能自说自话撇开总裁就定下薪酬体制了。”


陈杰又做了一次记录,一边点点头,鼓励道:”继续。”


拉拉定了定神,说:”我刚才提到文化我觉得美国公司,普遍来说,更注重过程的管理,他们信奉有正确的过程就会有正确的结果,另一方面,我相信这也和美国的《反海外腐败法》有关,因此美国公司相对欧洲公司而言,表现出更愿意在员工的固定收入部分支付较多的钱,也会在员工的福利上投入更多。欧洲公司则相反,像我刚才提到的db所使用的住房基金,这类和年资捆绑起来的福利,他们根本不会使用,他们更愿意让员工直接感受每月拿到手的现金有多么的多,这样能更直接地刺激员工多做指标,以便多拿销售奖金。”