第168节 第二十二章 好汉浪里滚(6)

作者:何建明

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类型:都市·校园

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更新时间:2019-10-06 20:50

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本章字节:3424字


这一政策对建港人是一大吸引力,并且确实稳定了相当一部分职工留在港口的心。


“农转非”的吸引力,使港口建设队伍迅速壮大,家属子女也随之入住港区。这些农转非的家属子女们既然来到港区后,就要吃饭,就要生存。原京唐港领导班子也是出于对自己职工的关爱和体贴,于是就把一些困难户家属子女,组织起来,成立了一个清洁队,每人发一把大扫帚,让她们负责打扫港区内的卫生。开始当然没那么多人,可安排了张三,李四说他家的困难更大,渐渐清洁工队伍越来越大,最后竟达到了302人。一个300多人的大扫帚队,真够壮观的!可港区哪用得了那么多的清洁工?活儿少,她们每天打扫几下就将扫帚放下,织毛衣、抱小孩、生火做饭、洗衣服去了,要不就仨仨俩俩地自由结合说“张家长、李家短”去了。可到月底该拿多少钱还拿多少钱,一个子也少不得。


“我们在码头出力流汗,她们却拿钱不干活!”一线生产工人对此怨气冲天……


刘卫民和领导班子集体开过无数次会,研究撤销这个“大扫帚队”的事,却迟迟下不了决心。因为这是要砸那么大一群临时工家属子女们饭碗的大事,弄不好就要出乱子。为了京唐港能尽快发展起来,兴旺起来,为了这些家属子女们的长远利益,最后刘卫民他们还是决定一个不留地把“大扫帚队”给撤销了。


撤销大扫帚队的工作量有多大?阻力有多大?刘卫民的心里最清楚。


如今,在京唐港,一线的职工实行的是计件制和按劳取酬,多劳多得。机关和部门职工实行的是薪点工资制,即把每个岗位定为多少个薪点,按薪点拿工资。根据工作量,每个岗位的薪点数都不是固定的。专门有一个测定小组做这件事,并有监督机制。这种做法虽然也不可能保证绝对公平,却也相对合理。


企业要发展,要兴旺,归根到底要取决于企业员工们的精神面貌,思想状态。而员工们的精神面貌思想状态是否振奋,是否蓬勃,关键在于这个企业的领导者,能不能让他的员工们看到光明,看到希望。


在这一点上,刘卫民和现任京唐港的领导班子的思路十分清晰。


“任何一个人,当他来到这个世上,都想有所发展,成就事业,实现自身价值。”采访中,刘卫民体味颇深地对我们说,“自从接任一把手,我就想,京唐港是一个年轻港口,参加港口建设的员工队伍,大多是年轻人,我有责任让他们在这里都能实现自己的价值,是个什么材料放个什么位置,让他们的智能和潜力发挥到极致!”


在竭尽全力让职工们按月拿到工资之后,在大刀阔斧进行了分配制度改革、机构撤并改革和竞争上岗的领导岗位用人制度改革之后,刘卫民把对普通职工、一般干部的长效培养、使用机制的建立,摆到一个突出的重要位置。


刘卫民在大会小会上经常讲,京唐港常年开通两条通道,一条是“行政通道”,一条是“技术通道”。你有做行政领导工作的才干,就会有你做行政领导的岗位在等着你。你愿做一名专业技术人员,想当专家,只要你有真才实学,就决不会埋没你这个人才。在京唐港,人尽其才,才尽其用,人人都有大显身手的用武之地,人人都可以实现自己的人生价值。


人才战略计划,是刘卫民从接任“一把手”后便开始实施的一项战略工程。最早实施人才战略计划而引起员工们震惊,这是让真正的人才都可以看到前程的一个重大举措,就是前面提到的那次40多名中层以上干部的竞争上岗。此后,这种人才战略计划,一年一年不停顿地在进行着,一旦发现了人才,就会马上启用。


对于人才战略的具体实施,总经理孙文仲的脱颖而出,应该说是董事长刘卫民的最得意一笔。


改制时,董事会委托刘董事长物色一位总经理人选,他把目光聚焦在当时任副局长(改制前称港务局)中最年轻的孙文仲身上。孙文仲时年38岁,科班出身,又懂业务。利用一次去天津出差的机会,他二人敞开了心扉。刘卫民说:“我推荐你担纲总经理一职,希望不要把它当官去做,要当事业去做。心里想事业,就能施展才华,增长才干。”孙文仲听了很受感动,对刘卫民说:“你董事长本身就是一位想事、干事、能干成事的人。我一定不负众望。”孙文仲受命上任后,在董事长及公司领导集体的大力支持下,大胆创新,对用工、人事、分配三项制度进行改革,开创了新局面。